Si la marque employeur est une partie intégrante de la stratégie marketing des RH, c’est que son importance est capitale pour l’entreprise qui se considère logiquement comme un recruteur et qui est également considéré toujours par le public comme tel. Sa mise en place se fait par la mise en œuvre d’une stratégie, une stratégie de communication. Découvrons ici les tenants et aboutissants de cette étape de mise en place.
Définition de la stratégie de mise en place
La marque employeur va servir à des objectifs précis, or ces objectifs sont liés aux valeurs de l’entreprise, à son organisation et à la réputation qu’elle veut se faire. Cela veut dire qu’il faut avant tout définir ces composantes de la marque. D’elles dépendront les types de candidats attirés par les futures démarches d’embauche. La première démarche consiste donc à inventorier de nouveau les fondamentaux de l’entreprise en procédant à un audit puis en posant les bonnes questions quant aux objectifs à attacher à cette marque. Ce faisant, il faut prendre garde à n’oublier aucune des parties prenantes. Outre les responsables des RH, tous les publics externes et internes pouvant véhiculer la marque employeur sont à considérer. Une astuce consiste à se comparer aux autres entreprises de même activité ou ayant la même mission que soi et prendre modèle sur leurs bonnes pratiques pour construire ou améliorer sa marque employeur.
Comment s’adresser aux publics-cibles
L’étape suivante de la mise en place sera l’élaboration de la stratégie permettant de bien s’adresser aux publics-cibles afin de les captiver. En premier lieu, il faut distinguer les différentes audiences de l’entreprise, définir les publics afin de leur adresser les messages adaptés dans les formes appropriées. Ces messages peuvent être un appel, une information ou aussi une simple communication d’entretien. Le relationnel avec les candidats et les collaborateurs fait appel à une véritable stratégie. Ne pas oublier que les salariés et les collaborateurs internes de l’entreprise sont ses premiers ambassadeurs. En deuxième lieu, il faut choisir les canaux de diffusion qui vont permettre de s’adresser à eux. En troisième lieu, il faut élaborer la planification des actions à mener auprès d’eux conformément au contexte actuel d’un côté et cohérent avec les visées de l’entreprise ainsi que l’attente du public de l’autre côté.
Exploiter les données virtuelles pour évaluer la marque employeur
Comment mesurer l’intérêt du public et permettre à une entreprise de savoir si elle a bien réussi à améliorer sa marque employeur ou passablement ? Les canaux du virtuel recèlent d’outils adaptés actuellement pour procéder à une telle mesure. Pour quantifier l’importance des candidats intéressés par votre appel, pour connaître les messages que vous avez diffusés et qui engagent le plus d’individus et aussi pour évaluer la performance d’un canal donné, il existe ce qu’on appelle KPI ou Key Performance Indicators, autrement dit, des indicateurs de performance pour une clé donnée. C’est un dispositif disponible sur Internet qui vous délivrera des valeurs que vous pourrez exploiter dans l’évaluation de votre action pour peu que vous y introduisiez les données liées à votre marque employeur.
La mise en place d’une marque employeur doit être pensée avec une vision large. Autrement dit, il ne faut pas se borner à diffuser de l’information mais penser aussi à en évaluer l’impact, à permettre le retour en élaborant le plan. La stratégie de communication correspondante doit viser l’instauration d’une relation réciproque entre la marque employeur et les publics qu’elle vise.